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Atitude

Como lidar com os problemas dos funcionários

Imagine que um de seus funcionários entra em seu escritório e diz: “Chefe, temos um grande problema com a conta da ACME. Eles estão instáveis e acho que podemos perder o negócio!”. Essa é uma daquelas situações que, com razão, aumenta a pressão sanguínea de um líder. A resposta errada tanto pode acarretar a perda da conta, como também arruinar a eficiência, a responsabilidade e o crescimento futuro do colaborador. Então, para responder ao problema colocado, existem alguns caminhos – bons e ruins.

31/08/2018 19h39
Por: Cristian Ribeiro
Fonte: Forbes Brasil
Responder aos problemas dos funcionários de forma construtiva, é uma das formas de criar bom relacionamento.
Responder aos problemas dos funcionários de forma construtiva, é uma das formas de criar bom relacionamento.

O problema pode parecer simples, mas existem palavras poderosas e eficazes para solucionar a questão. O resultado foi obtido por meio de uma consulta a 27.048 executivos, gerentes e colaboradores em um relatório chamado “Os Riscos de Ignorar o Feedback dos Funcionários“.

Uma das grandes descobertas foi que apenas 23% das pessoas disseram que, quando compartilham problemas de trabalho com seu líder, ele “sempre” responde de forma construtiva. Por outro lado, 17% alegaram que a liderança “nunca” responde de maneira construtiva. E, no geral, mais da metade dos funcionários acha que não obtém respostas consistentes e construtivas diante de impasses profissionais.

Ainda mais importante é a descoberta de que, se alguém diz que seu chefe “sempre” responde de forma construtiva ao compartilhar problemas de trabalho, é 12 vezes mais provável que esta pessoa recomende a empresa como ótima empregadora.

A melhor resposta para o impasse diante de um problema apresentado por um funcionário é uma pergunta: “Qual é o seu plano para resolver a situação?”. Essa é considerada uma das melhores maneiras de responder de forma construtiva.

Isso acontece porque, com certeza, o desejo não é culpar o mensageiro com cobranças do tipo “como você pode ter deixado isso acontecer” ou “você sabe o quanto a conta é importante para nós!”. Embora essa seja uma resposta terrível, e quase ninguém admitiria abertamente responder desta forma, todos sabemos que muitos líderes, regularmente, lançam acusações semelhantes sobre seus funcionários.

Também não é plausível relegar o funcionário ao segundo plano e assumir tudo sozinho. Essa atitude enfraquece o funcionário, destrói sua confiança, elimina a chance de evidenciar responsabilidade e proatividade e dá início a um ciclo de pai e filho. Além disso, limita o potencial de crescimento do líder, já que ele ficará para sempre preso em todo tipo de tarefa e resolução de problemas, em vez de aumentar sua equipe e crescer estrategicamente.

Por outro lado, ao questionar o funcionário sobre um plano para resolver o problema, o líder estará transferindo a ele a chance de se desenvolver e de aprimorar suas habilidades de pensamento crítico, aprendendo a tomar iniciativas e a ser proativo. Como resultado, o líder não será atraído para todos os problemas que aparecem.

O estudo “Como Criar Confiança no Local de Trabalho” entrevistou mais de 7.000 trabalhadores sobre o motivo pelo qual as pessoas confiam ou não em seus líderes. E, por meio de análise de regressão, descobriu-se que o principal motivador para um funcionário confiar em seu chefe é acreditar que ele reage de forma construtiva ao se deparar com impasses profissionais levados pelos empregados.

Então, para ser mais eficiente, não basta apenas perguntar aos funcionários qual é o plano que têm em mente. É preciso capacitá-los e criar uma confiança maior entre líder e colaborador.

Além disso, quando o funcionário traz um problema, se o chefe culpá-lo ou enfraquecê-lo, quais são as chances de o empregado continuar a discutir os problemas? Provavelmente mínimas ou nenhuma. E, quando integrantes da equipe param de levar problemas, os líderes tendem a ser demitidos.

Inicialmente, essa abordagem pode levar o líder um pouco além do que simplesmente culpar ou enfraquecer o funcionário. Afinal, é preciso perder alguns minutos para ouvir as ideias dos funcionários e seus planos para resolver o problema. Mas se um chefe passa mais tempo com os integrantes de sua equipe, especialmente quando eles estão sendo tão construtivos, o envolvimento dos funcionários, a inspiração e até a inovação serão beneficiados.

O tempo médio que os funcionários passam interagindo com o chefe é de, aproximadamente, três horas por semana. Isso é apenas metade do que eles precisam para ter um desempenho ideal. Segundo o estudo “Ótimas Horas com o Chefe”, os colaboradores que passam seis horas por semana com seu líder direto são 29% mais inspirados, 30% mais engajados, 16% mais inovadores e 15% mais motivados do que aqueles que gastam apenas uma hora por semana. Assim, investir um pouco mais no tempo passado com os funcionários pode trazer recompensas consideráveis.

Por fim, pode haver ocasiões em que um colaborador realmente não tenha a resposta para a pergunta sobre seu plano para resolver determinado problema. E, se esse for o caso, você pode fornecer ajuda e orientação. Mas, novamente, tenha cuidado para dominar a conversa de tal forma que ele possa desenvolver sua capacidade de pensamento crítico, inovação, resolução de problemas e resiliência – características que o ajudarão na resolução de problemas futuros.

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